Auch in diesem Arbeitsrechtsfall war das "Was" untrennbar mit dem "Wann" verbunden. Bei Ersterem handelte es sich um einen geplanten Personalabbau und die schließlich auch durchgeführten Kündigungen. Das "Wann" spielte für das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) dabei das entscheidende Zünglein an der Waage. Denn zum tatsächlichen Kündigungszeitpunkt waren nur noch fünf Beschäftigte übrig - zu wenig für den gesetzlichen Kündigungsschutz.

Ein Konstrukteur war seit 2004 in einem großen Konzern mit fast 49.000 Beschäftigten angestellt. Nach fast 20 Jahren wurde seine Abteilung im Juli 2023 auf ein anderes Unternehmen übertragen. Er und 37 Kollegen lehnten den Übergang ab. Dadurch blieb ein sogenannter Restbetrieb beim bisherigen Arbeitgeber bestehen, bei dem sie weiterarbeiteten. Die Firma teilte ihm mit, dass er vorerst dort verbleiben könne. In den folgenden Monaten bewarb er sich intern auf neue Stellen, erhielt jedoch keine Zusage. Schließlich kündigte ihm das Unternehmen im Februar 2024 zum 31.08.2024. Zu diesem Zeitpunkt waren im Restbetrieb nur noch fünf Personen beschäftigt. Der Konstrukteur hielt die Kündigung für unwirksam und meinte, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greifen müsse, weil im Juli 2023 - also beim Entstehen des Restbetriebs - noch deutlich mehr als zehn Beschäftigte dort tätig gewesen seien. Die Firma sah das anders und argumentierte, der Betrieb gelte wegen der geringen Anzahl an Arbeitnehmern zum Kündigungszeitpunkt als Kleinbetrieb.

Das Arbeitsgericht folgte zunächst der Ansicht des Unternehmens. Doch in der Berufung bekam der Beschäftigte recht. Das LAG stellte klar, dass für die Anwendung des KSchG die Mitarbeiterzahl zum Zeitpunkt der Entscheidung über den Personalabbau zähle. Wenn ein Arbeitgeber eine einheitliche Abbauplanung verfolge, könne er den Schutz der Beschäftigten nicht dadurch umgehen, dass er Kündigungen zeitlich versetzt ausspreche. Entscheidend sei, wie viele Personen ursprünglich von der Maßnahme betroffen gewesen seien. So werde verhindert, dass Unternehmen durch gestaffelte Entlassungen den gesetzlichen Schwellenwert von mehr als zehn Beschäftigten unterlaufen.

Hinweis: Für die Anwendung des KSchG zählt der Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung, nicht der Zugang der Kündigung. Arbeitgeber sollten deshalb ihre Personalplanungen genau dokumentieren.

(aus: Ausgabe 12/2025)

Wie selbstverständlich tragen wir alle unseren Nachnamen, ob den ursprünglichen Familiennamen oder den freiwillig angenommenen Namen nach einer Heirat. Aber was ist, wenn der Name des namensgebenden Elternteils nicht bekannt bzw. nicht nachgewiesen ist - welchen Namen trägt dann das Kind?

Die Eltern des Kindes, das im August 2022 geboren wurde, sind afghanische Staatsangehörige. Nach der Geburt ihres Kindes wählten die Eltern für die Namensführung des Kindes das deutsche Recht und bestimmten den Namen des Vaters zum Geburtsnamen des Kindes. Sowohl Identität des Vaters als auch die Eheschließung der Eltern konnten nicht nachgewiesen werden. Davon ungeachtet hatte der Vater die Vaterschaft jedoch anerkannt, und das bereits vor der Geburt. Dennoch erfolgte die Eintragung des Kindes im Geburtenregister zunächst mit dem Namen der Mutter. Das Standesamt trug das Kind dann mit dem Namen des Vaters ein - mit dem Zusatz "Namensführung nicht nachgewiesen". Die Standesamtsaufsicht legte dagegen Beschwerde ein.

Die Beschwerde wurde durch den Bundesgerichtshof zurückgewiesen. Eltern dürfen wählen, welchen Namen das Kind tragen und wie es im Personenstandsregister eingetragen werden soll. Ist der gewählte Name des Elternteils nicht nachgewiesen, ist im Geburtenregister als gewählter Geburtsname des Kindes der vom Elternteil tatsächlich geführte Name mit dem einschränkenden Zusatz "Namensführung nicht nachgewiesen" zu beurkunden. Denn nur so kann dem staatlichen Ordnungsinteresse an der lückenlosen Registrierung feststehender Personenstandsfälle Rechnung getragen werden.

Hinweis: Wir leben in einer Zeit, in der leider viele Kriege toben. Viele Menschen müssen ihre Heimat schnell und oft auch ohne Papiere verlassen. Namen können dann nicht immer nachgewiesen werden, und trotzdem müssen die Kinder erfasst werden. Da ist es nur richtig und auch pragmatisch, wenn die "Nichtnachweisbarkeit" erfasst wird. Dennoch sollten betroffene Eltern versuchen, so viel "Namensbelege" wie möglich vorzulegen.

(aus: Ausgabe 12/2025)

Die Zeiten zurückdrehen zu können, wünschten sich offensichtlich einige Arbeitnehmer, die sich mit ihrer Kündigung konfrontiert sahen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) musste aber im Hier und Jetzt entscheiden und darüber befinden, ob ein Betriebsrat einen Anspruch auf einen Sozialplan haben kann, wenn der Arbeitgeber bereits mit der Betriebsänderung begonnen hatte, als der Betriebsrat noch gar nicht existierte.

Ein Unternehmen, das Parkräume bewirtschaftete, hatte seinen Hauptsitz in Deutschland als europäisches Zentrum des Konzerns genutzt. Ende März 2025 arbeiteten dort noch 46 Personen. Anfang April kündigte die Firma 32 Beschäftigten, weil große Teile des Betriebs verlagert werden sollten. Den Betroffenen bot das Unternehmen Abwicklungsverträge mit Abfindungen an. Einige Kündigungen betrafen auch Beschäftigte mit besonderem Kündigungsschutz. Erst nach diesen Kündigungen wurde ein Betriebsrat gewählt. Die Wahl fand im April 2025 statt, die erste Sitzung war am 23.04. Der Betriebsrat wollte eine Einigungsstelle einsetzen lassen, um über einen Sozialplan zu verhandeln. Er war der Meinung, die Kündigungen seien Teil einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung. Außerdem habe die Unternehmensleitung auf einer Versammlung im März 2025 falsche Angaben zum Stand der Planungen gemacht, um die Wahl des Betriebsrats zu verzögern.

Das Arbeitsgericht lehnte den Antrag ab, und auch das LAG bestätigte diese Entscheidung. Es bestehe schlichtweg kein Anspruch auf einen Sozialplan, wenn der Arbeitgeber mit der Maßnahme bereits begonnen hat, bevor ein Betriebsrat gebildet wurde. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müsse ein Arbeitgeber in diesem Fall nicht abwarten und darf mit der Umsetzung starten, sofern er die Gründung eines Betriebsrats nicht behindert. Auch die Täuschung über den Planungsstand änderte daran nichts. Zwar könne eine solche Täuschung Schadensersatzansprüche begründen, jedoch diene sie nicht dem Zweck, die rechtzeitige Bildung eines Betriebsrats zu sichern. Das LAG stellte außerdem klar, dass es keinen rechtlichen "Wettlauf" zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gebe. Der Arbeitgeber darf die Umsetzung einer Maßnahme sogar beschleunigen, wenn die Entscheidung bereits gefallen ist.

Hinweis: Ein Sozialplan kann nur verlangt werden, wenn der Betriebsrat schon existiert, bevor die Betriebsänderung beginnt. Arbeitgeber dürfen geplante Maßnahmen durchführen, ohne auf die Wahl des Betriebsrats zu warten.

(aus: Ausgabe 12/2025)

Wenn gegen den Stiefvater eines Kindes ein Näherungsverbot ausgesprochen wird, obwohl ein Ermittlungsverfahren eingestellt worden ist, kann die Ehefrau und Mutter des Kindes ein Beschwerdeverfahren dagegen einlegen - oder etwa nicht? Nein, sagt das Oberlandesgericht Rostock (OLG), und legt eine eindeutige Begründung seiner Entscheidung vor.

Die alleinsorgeberechtigte Mutter hatte drei Kinder, unter anderem das betreffende im Mai 2014 geborene Mädchen. Zum leiblichen Vater bestand kein Kontakt. Bis zu seiner Wegweisung durch die Polizei, also einer Wohnungsverweisung kombiniert mit einem Rückkehr- und Betretungsverbot, im Juli 2024 wohnte dort auch der Ehemann der Mutter, somit der Stiefvater der Tochter. Ebenso wurde zu dieser Zeit das mittlerweile knapp zehn Jahre alte Mädchen durch das Jugendamt in Obhut genommen. Das Amt regte an, kindesschutzrechtliche Maßnahmen wie ein Näherungsverbot zu prüfen, da der Verdacht eines schweren sexuellen Missbrauchs durch den Stiefvater vorliege. Das Mädchen wies schwere Verletzungen im Genitalbereich auf, als sie vom Stiefvater ins Krankenhaus gebracht wurde, wo es mehrere Tage bleiben musste. Die Mutter trat dem damit entgegen, dass die Verletzungen durch einen Unfall, einen Sturz auf eine Leitersprosse, entstanden seien. Das einstweilige Näherungsverbot gegen den Stiefvater wurde schließlich im August verfügt, die Mutter legte dagegen Beschwerde ein. Diese wurde vom OLG zurückgewiesen.

Zum einen sind Entscheidungen in Verfahren der einstweiligen Anordnung in Familiensachen grundsätzlich nicht anfechtbar. Eine Ausnahme hiervon bestehe nur dann, wenn "über die elterliche Sorge für ein Kind" entschieden werde. Dies lag hier nicht vor. Zum anderen war entscheidend, dass hier keine unmittelbare Rechtsbeeinträchtigung der Mutter vorlag. Und wessen Rechte durch eine getroffene Entscheidung nicht beeinträchtigt wurden, kann auch keine Beschwerde dagegen einlegen.

Hinweis: Die Entscheidung ist absolut nachvollziehbar und richtig. Natürlich sollen Familien nach Möglichkeit zusammengeführt werden - hier aber ging es um das Kindeswohl. Es muss sicher und abschließend geklärt sein, dass vom Stiefvater keine Gefahr ausgeht, bevor man ihn wieder zu dem Mädchen lässt. Und genau das Kindeswohl muss in solchen Prozessen auch immer das Hauptargument sein.

(aus: Ausgabe 12/2025)

Eltern, die den Umgang mit ihren Kindern gerichtlich regeln lassen wollen, können sich grundsätzlich auf Art. 6 Grundgesetz (GG - Schutz von Ehe und Familie) berufen. Zu beachten ist hierbei das Wort "grundsätzlich" - denn trotz des Grundrechts müssen die Fachgerichte hier nicht immer eine Entscheidung treffen. So nahm das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) die Verfassungsbeschwerden zweier Eltern nicht an.

Eltern haben das Recht und die Pflicht, Kontakt zu ihrem Kind zu pflegen. Können sich getrennt lebende Eltern nicht einigen, trifft das Familiengericht eine entsprechende Umgangsregelung, mit der ein konkreter Umgang durchgeführt oder gar der Umgang ausgeschlossen werden soll. Doch es gibt auch Ausnahmefälle.

• In einem Fall sagte der Sohn, dass er zwar Interesse an seinem Vater habe, aber selbst entscheiden wolle, wann er ihn sehe. Also traf das mit der Sache befasste Familiengericht keine Entscheidung, um das Selbstbestimmungsrecht des Kindes zu achten.
• Im zweiten Fall hatte eine Mutter seit Jahren keinen Kontakt zu ihrem Kind, das beim Vater lebte, und beantragte mehrfach eine Umgangsregelung. Doch das Familiengericht traf keine, da die Mutter eine längerfristige professionelle Begleitung der Treffen ablehnte. Das Gericht war überzeugt, dass ohne eine entsprechende Umgangsbegleitung eine Kindeswohlgefährdung drohe.

In beiden Fällen stützte das BVerfG die Entscheidungen der Gerichte. Es forderte aber auch, dass die Fachgerichte bei einem länger andauernden oder unbefristeten Umgangsausschluss die drohenden kindlichen Schäden konkret benennen müssen - sonst sei der Eingriff in Art. 6 GG zu groß.

Hinweis: Über allem steht das Kindeswohl. Schadet der Umgang dem Kind oder ist das Kind schon reif genug, um zu sagen "Ich will über den Umgang bestimmen", kann das Gericht von einer Umgangsregelung absehen. Als Elternteil, der einen Umgang gerichtlich regeln will, muss man also genau darlegen, warum der Umgang dem Kindeswohl dienlich sein kann, und darauf achten, dass das Gericht sauber und konkret benennt, warum es das Kindeswohl gefährdet sieht.

(aus: Ausgabe 12/2025)

Ab wann sich ein Mensch bedroht fühlt, ist immer individuell, so dass es eindeutiger Grenzen bedarf, wo verschiedenste Menschen miteinander klarkommen müssen. Dennoch waren sich in diesem Fall Arbeitsgericht (ArbG) und das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) nicht einig. Im Raum stand die fristlose Kündigung nach einer Attacke ohne schwere Gewalt.

Der Mann arbeitete seit Anfang 2019 als Be- und Entlader und nutzte während seiner Arbeitszeit sein privates Handy, obwohl das im Betrieb verboten war. Als sein Gruppenleiter ihn darauf hinwies, reagierte der Mann heftig. Er schrie den Vorgesetzten mit den Worten "Hau ab hier!" an, stieß ihn an der Schulter und trat in seine Richtung, wobei es zu einer leichten Berührung kam. Anschließend drohte er mit weiteren Worten und erhobenem Zeigefinger, bevor er wieder auf sein Handy schaute. Der gesamte Vorfall wurde auf Video festgehalten. Drei Tage später informierte die Firma den Betriebsrat über die geplante Kündigung. Nachdem dieser zugestimmt hatte, wurde das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich beendet. Der Beschäftigte wehrte sich dagegen vor Gericht.

Das ArbG gab ihm zunächst recht, doch das LAG sah das anders und bestätigte die Kündigung. Nach Ansicht des LAG lag ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Bürgerliches Gesetzbuch vor. Auch wenn der Angriff keine erheblichen Verletzungen verursachte, war das Verhalten so respektlos und aggressiv, dass der Arbeitgeber die Zusammenarbeit nicht mehr fortsetzen musste. Der Vorgesetzte hatte sich korrekt verhalten und auf die Einhaltung der betrieblichen Regeln geachtet. Das Gericht betonte, dass schon die verbale Aufforderung "Hau ab hier!" eine erhebliche Pflichtverletzung darstellte. Durch das Stoßen und Treten verschärfte der Mann die Situation zusätzlich. Eine Abmahnung sei daher überflüssig gewesen, da das Vertrauen endgültig zerstört war.

Hinweis: Wer seinen Vorgesetzten körperlich angreift, riskiert stets den sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes. Auch kleine körperliche Gesten können schwerwiegende Folgen haben, wenn sie mit Respektlosigkeit verbunden sind. Arbeitgeber sollten solche Vorfälle genau dokumentieren.

(aus: Ausgabe 12/2025)

War ein wenige Wochen alter Säugling unter elterlicher Obhut, wo er schwerste Verletzungen erleidet, muss davon ausgegangen werden, dass mindestens ein Elternteil dafür verantwortlich ist. Was aber, wenn die Umstände nicht näher aufgeklärt werden können? Darf das Jugendamt dennoch die Erziehungsrechte übernehmen? Das Oberlandesgericht Hamm (OLG) war gefragt.

Die Mutter des Babys war allein sorgeberechtigt. Am 14.06.2023 stellten die Eltern das Baby zur Untersuchung "U3" der Kinderärztin vor. Diese stellte Auffälligkeiten fest und wies das Baby wegen des Verdachts auf eine Infektion in die Kinderklinik ein. Dort wurde ein lebensbedrohlicher Zustand nach Reihenfraktur von insgesamt neun Rippen festgestellt. Die Klinik informierte das Jugendamt, da diese Verletzungen nur durch eine sehr massive Gewaltanwendung hervorgerufen worden sein konnten. Die Eltern gaben ein mögliches Unfallereignis an, was aber nicht glaubhaft erschien, so dass das Kind in Obhut genommen wurde. Ein Strafverfahren wurde durchgeführt, und das rechtsmedizinische Gutachten stützte die Ansicht des Krankenhauses. Allerdings konnten die Eltern nicht strafrechtlich verurteilt werden, da nicht feststellbar war, ob Vater oder Mutter oder beide gemeinschaftlich gehandelt haben. Dennoch wurden der Kindesmutter die Erziehungsrechte umfassend entzogen und auf das Jugendamt als Ergänzungspfleger übertragen. Dagegen legte die Mutter Beschwerde ein.

Sie scheiterte vor dem OLG. Denn dieses teilte die Ansicht, dass in den Fällen, in denen Eltern nicht in der Lage seien, Gefahren vom Kind abzuwenden, ihnen die elterliche Sorge ganz oder teilweise entzogen werden müsse. Eine Kindeswohlgefährdung setze dabei eine gegenwärtige, in solchem Maß vorhandene Gefahr voraus, dass sich bei der weiteren Entwicklung der Dinge eine erhebliche Schädigung des geistigen, seelischen oder körperlichen Wohls des Kindes voraussehen ließe. Hier ist das Kind bereits massiv geschädigt worden, und bei dem Tathergang muss davon ausgegangen werden, dass sich die Gefahr durch die Eltern jederzeit wieder realisieren kann. Davor muss das Kind geschützt werden.

Hinweis: Das Kindeswohl steht über allem, auch über dem Erziehungsrecht der Eltern. Es wäre nicht auszudenken, dass das Kind den Eltern zurückgegeben wird und es in der Folge zu weiteren Verletzungen oder gar zum Tod des Kindes kommt.

(aus: Ausgabe 12/2025)

Kindergeld wird immer von nur einem Elternteil bezogen. Solange die Eltern zusammenleben, ist das kein Problem, das Kindergeld fließt dann in den gemeinsamen Haushalt. Im Fall der Trennung muss dann aber auch das Kindergeld aufgeteilt werden. Wie es sich dabei mit dem Anspruch des Elternteils verhält, der nicht das Kindergeld bezieht, klärte das Oberlandesgericht Celle (OLG).

Die Eltern dreier Kinder trennten sich. Die Eltern erzogen zwei der Kinder im Wechselmodell. Das dritte Kind blieb ganz bei der Mutter. Die Mutter erhielt das Kindergeld für alle drei gemeinsamen Kinder. Die Eltern forderten sich im Trennungsverfahren nicht nur gegenseitig zur Auskunft über ihre Einkünfte auf; der Vater forderte zudem noch ein Viertel des bezogenen Kindergelds der Mutter.

Das sah das OLG ebenso und verfügte, dass die Mutter dem Vater das Kindergeld anteilig abgeben müsse. Denn im Wechselmodell kann der das Kindergeld nicht beziehende Elternteil ein Viertel des Kindergeldes fordern - auch ohne Vortrag zum Unterhaltsanspruch des Kindes. Jeder Elternteil schulde seinem Kind schließlich Unterhalt. Bezieht ein Elternteil kein Kindergeld, werde der Unterhaltsanspruch entsprechend gemindert. Es kann grundsätzlich kein Kindergeldanteil isoliert gefordert werden. Im Wechselmodell aber kann das anteilige Kindergeld als Ausgleichsanspruch geltend gemacht werden.

Hinweis: Denken Sie an diese Besonderheit, wenn Sie die Kinder im Wechselmodell erziehen, und fordern Sie Ihr anteiliges Kindergeld. Das Kindergeld beträgt noch bis zum 31.12.2025 monatlich 255 EUR pro Kind, ab dem 01.01.2026 monatlich 259 EUR pro Kind - Geld, das im Übrigen für die Kindererziehung eingesetzt werden soll.

(aus: Ausgabe 12/2025)

Unternehmen bestehen nachvollziehbarerweise auf die Kontrolle über alle betrieblichen Abläufe. Dass bei der Videoüberwachung des Betriebsgeländes dennoch Vorsicht geboten ist, zeigt dieser Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) landete. Auf dem Richtertisch lag eine fast zwei Jahre andauernde, unzulässige Videoüberwachung am Arbeitsplatz und damit auch eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts.

Ein Stahlunternehmen hatte auf seinem Betriebsgelände insgesamt 34 Kameras installiert. Diese waren rund um die Uhr mit hoher Bildqualität aktiv - und das auch in den Büroräumen. Die Aufnahmen konnten live eingesehen werden oder bis zu 48 Stunden nach Aufzeichnung, denn so lang wurden sie gespeichert. Entsprechende Hinweisschilder wiesen zwar auf die allgemeine Überwachung hin, doch die Kameras erfassten nahezu alle Bereiche des Betriebs. Ein Produktionsmitarbeiter, der dort seit August 2020 arbeitete, hatte der Überwachung mehrfach widersprochen. Im Arbeitsvertrag stand zwar, dass personenbezogene Daten verarbeitet werden dürften, doch eine ausdrückliche Zustimmung zur Kameraüberwachung lag nicht vor. Schon 2023 hatte es einen Streit über die Kameras gegeben, den beide Seiten damals durch Vergleich beendeten. An der Überwachung änderte sich jedoch nichts. Schließlich verlangte der Mitarbeiter Auskunft über die Aufzeichnungen, Unterlassung der Überwachung - und eine Entschädigung. Das Unternehmen verteidigte sich hingegen mit dem Argument, die Kameras dienten der Sicherheit auf dem Gelände.

Das LAG sah das anders, indem es feststellte, dass die Überwachung übertrieben und rechtswidrig war. Sie griff massiv in das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten ein, weil sie über 22 Monate nahezu ununterbrochen lief. Eine wirksame Einwilligung habe nicht vorgelegen, da Beschäftigte wegen des Abhängigkeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber ihre Zustimmung nicht frei erteilen könnten. Auch andere Rechtsgrundlagen wie das Bundesdatenschutzgesetz oder die Datenschutz-Grundverordnung rechtfertigten die Maßnahme nicht. Nach Ansicht des Gerichts war die Überwachung unverhältnismäßig, weil keine konkreten Gefahren oder Sicherheitsprobleme belegt worden waren. Wegen der Schwere des Eingriffs und dessen langer Dauer hielt das LAG eine Entschädigung von 15.000 EUR für angemessen.

Hinweis: Dauerhafte Kameraüberwachung ohne rechtliche Grundlage verletzt das Persönlichkeitsrecht. Beschäftigte müssen einer solchen Überwachung freiwillig zustimmen, sonst ist sie unzulässig. Arbeitgeber sollten prüfen, ob Kameras wirklich notwendig sind, und sie nur in Ausnahmefällen einsetzen.

(aus: Ausgabe 12/2025)

In Sachen Arbeitszeugnis kommt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer immer wieder zu Streit, der erst von den Gerichten entschieden werden kann. Wäre es da für Arbeitgeber nicht praktisch, diesen Aufwand vertraglich auszuschließen, indem er sich beispielsweise auf ausländisches Recht beruft? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) weiß nicht nur die Antwort auf diese Frage, sondern auch die einleuchtende Begründung - völlig egal, was in anderen Ländern gilt.

In dem Fall hatten ein Unternehmen und ein Beschäftigter im Arbeitsvertrag festgelegt, dass das Recht des US-Bundesstaats Illinois gelten sollte. Nach diesem Recht gab es keinen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Als das Arbeitsverhältnis endete, wollte der Beschäftigte trotzdem ein solches Zeugnis erhalten. Der Arbeitgeber lehnte das ab und verwies auf die Rechtswahl im Vertrag.

Das BAG sah das jedoch anders und legte dar, dass bestimmte Grundregeln des deutschen Arbeitsrechts immer gelten - unabhängig davon, welches ausländische Recht vereinbart wurde. Zu diesen Grundregeln gehört nach § 109 Abs. 1 Gewerbeordnung auch das Recht auf ein qualifiziertes Zeugnis. Dieses Gesetz schützt Beschäftigte und darf nicht durch Vertragsklauseln oder Rechtswahl umgangen werden. Nach Ansicht des Gerichts ist ein Arbeitszeugnis wichtig für die weitere berufliche Laufbahn und beeinflusst die Chancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich. Deshalb durfte auch in diesem Fall niemand im Voraus auf diesen Anspruch verzichten. Die Vereinbarungen, die einen solchen Verzicht vorsahen, waren unwirksam und galten als nichtig. Auch der Hinweis auf ausländisches Recht half dem Arbeitgeber nicht weiter, weil das deutsche Arbeitsrecht in solchen Schutzfragen stets Vorrang hat.

Hinweis: Ein Arbeitszeugnis ist ein zentrales Schutzrecht und kann nicht durch Vertragsklauseln ausgeschlossen werden. Selbst wenn im Vertrag ausländisches Recht gilt, bleibt der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis bestehen. Arbeitgeber sollten daher keine derartigen Verzichtsregelungen aufnehmen.

(aus: Ausgabe 12/2025)